角色的定位對于任何一個人，在任何環境下而言，都是非常的重要。在職場中，HR就應多學學杜拉拉，知道自己在企業中是處于什么位置，什么事能做，什么事不能做。然而，絕大數的HR卻并沒有認清自己的角色，還在“渾渾噩噩”的做著自己的工作，整天在摩擦和抱怨中度過，最后不得不結束自己的職業生涯。

   那么，HR該怎樣去認知自己的角色呢?根據國內外學者的研究，普遍認為人力資源承擔著四個角色，分別是：戰略伙伴、變革的先鋒、專業的基礎管理、員工的主心骨。這四個角色無論在任何一個企業，HR都離不開它們。

1、企業的戰略伙伴

   戰略伙伴是指HR要將各項工作與公司的戰略聯系起來。人力資源發展到今天，已經由傳統的人事管理向人力資源發展，擺脫了過去煩瑣的人事工作，向公司的戰略看齊，如果HR不關心企業的戰略，不能站在企業的高度的去考慮問題，HR的作用就不能更好的體現并發揮出來。

2、企業變革的先鋒

   變革的先鋒就是HR要充當公司變革的沖鋒力量，起推動作用。變革無處不在，無時不在，企業要向發展，就要學會創新，學會變革，而HR就是企業變革的先鋒力量，為企業的變革提供參考，做公司的變革的高級參謀。

3、專業的基礎管理

   專業的基礎管理就是要把HR的各個模塊如人事檔案、招聘、培訓等基礎工作做好。對于基礎性的工作，我們可以運用先進的技術，與電子信息系統進行人事檔案的管理。

4、員工的主心骨

   員工的主心骨就是要充當員工的管理專家，為員工解決問題。HR要有敏銳的覺察力，善于觀察和發現員工的需求，及時幫助員工解決困難。

   當然HR在每個公司扮演這四個角色的時候要根據實際的情況去做，不能眉毛胡子一把抓，HR要學會適時的變通。否則會陷入角色的迷失當中。

角色迷失的表現主要有以下幾種：

1、盲目的激進者

   有些企業的HR，學過一些HR的知識，或者去聽過幾個專家講HR應該成為公司的戰略伙伴，就立即準備如何、如何的倡導公司的變革，很多HR經理人剛進一家公司，不到1個月就出臺各種方案，轟轟烈烈的改革，結果是方案夭折了，不光沒把公司帶入變革的正確軌道，倒先把自己給革掉了。因為變革也好，戰略也好，是建立在一定的基礎上的，首先，你對公司的具體情況是非常了解的。其次，公司的高層團隊是支持你的戰略變革的。只有上下一致認可了你的變革，才能在執行的過程中起到好的效果。

2、把HR當作權力部門

   HR 從本身的工作性質來講，它是一個服務部門，為公司的高層或者說是老板提供戰略咨詢與服務的一個部門，但在提供服務的過程中，公司又必然賦予了HR一定的權力，有些HR仗著自己的權利，極力的拉幫接派，排除異己，成為公司一黨獨大的局面，如此一來必然不可能為公司服務，真正體現HR的價值所在。

3、HR角色的越位

   很多HR 在工作的過程中明顯的跨越自己的職位卻不自知，比如做考核，許多直線部門會推說，這些考核我們不會做，你幫忙做一下嘛，于是我們HR發揚共產主義精神，幫助其定指標，結果是指標定的不合理，考核最終落入走過場的形式。HR要明白自己只是塔臺的，唱戲的是直線部門，拿考核來說，我們要做的是制定規則，表格，方式，具體的考核指標是直線部門經理的事情，我們只能以第三者的身份提供參考，監督他們做好考核。

4、把自己當作員工的代言人

   HR在企業中有一個重要的角色就是員工的主心骨，就是要幫助員工解決困難。但切勿幫助過頭，成了員工的代言人。

   HR 首先要明白一個道理，你是誰雇你來的，是老板，老板雇你來是做什么的，不是要你去幫助員工出頭，幫助員工和老板做對，HR既要幫員工解決一些力所能及的問題，同時也要站在公司的角度去替老板想一想。比如某員工要加工資了，公司效益又不好，作為HR就要體諒公司的難處，更多的是穩定人心，而不是逼著老板：老板這個員工表現還不錯，給他加點工資吧。

   人力資源是一個很具發展前途的職業，但是，由于中國社會經濟發展的不均衡，不同地域、不同性質的企業在管理理念上還存在著很大的差異，目前中國企業正處于人事管理向人力資源管理的過渡階段。所以，對于HR來說，角色的定位是有差異化的，要在遵循企業文化背景下對自己進行定位。