堅持“員工第一”的企業文化

    企業文化不是口號，中國文化怎么能用幾句話總結呢？企業文化是所有員工扎在骨子里面的認同，即處理問題與看待問題的態度和角度。首先，TATA公司有一句話：“員工第一。”很多企業認為，員工第一是一個口號，哄小孩干活的一句話。但是，TATA木門從18年前成立那一天開始，就不停的說員工第一，導致每一個人從開始進入公司的時候，就被員工第一的文化所關愛并逐漸成長。當他轉變為一個管理者的時候，他也要求自己，同時也讓他下面的員工考慮這個問題。

    我說一個小故事：去年，北京的房價暴漲，北京的一個家居建材行業的同行朋友到我們公司交流學習，他帶了20多個中高管團隊，我帶了6、7個人，一個下午與他們在一起交流的都很好。后來，這個朋友對我說：“北京的房價漲的這么厲害，就害怕中層管理者好多買不起房。由于買不起房，這些中層管理者可能就會辭職，我非常困惑的是中層員工如果有一大批人辭職，這對我來講是一個很大的壓力，因為員工的不穩定，非常影響企業未來的發展。”他問我怎么解決。我說：“我們的人都有房，TATA公司從很多年前就開始給員工制訂買房子的計劃，那時候幾千元一平米，很多人都買房了，特別是經理級的員工都有房。我們管理人員買了100套房左右，所以我沒有這個困惑。前段時間，我們公司總部的辦公空間有點擠，但我們在浙江嘉興的工廠，有一棟辦公樓比較閑，于是我把我們電商部門100多人轉移過去，當然也有怕麻煩的員工不去，然后就實行內部轉崗。因為嘉興的房子相對便宜，這批被轉移過去的人全部都買了房。”我們在考慮一些問題的時候，想到的就是員工第一，這樣會帶來一個結果，就是多少年以后你會發現這些無聲無形的態度，真正解決了很多不可想象的困難。

把工作作為練習題

    “我們的任務是學習，工作只是練習題。”這句話是很多年前提出的。我有時候也會向朋友說，有時候到公司去也都看到這個口號；并且我們很多辦公室、分公司都有這句話。很多朋友到公司看到感覺很好，于是便拍成照片也想用這句口號。其實，很多公司把工作當成考試題，工作做好了就提升你，工作沒有做好就降職、降薪、罰款，這都不是練習題。眾所周知，做練習題犯錯誤是不許懲罰的，考試題犯錯還有懲罰，這個問題真的需要深入的思考。當作為練習題的時候，公司就產生非常多有意思的事情。比如說，我們研發的暖心門，這個門的中間是一個纖維發熱技術的電熱板，尤其在江淮的南部，甚至四川地區的冬天還是濕冷的，而且冷的周期很短，在這樣的情況下這種門就非常有市場了。這個門成本很低，而且使用成本也很低，特別是對冷的時間較短的濕冷的地區更好用。該產品一經問世，便受到市場的好評。這個好評有一個重要的原因，怎么研發出來的呢？就是TATA公司每一個員工都可以設想一個事情，向總部申請，做得差評估以后不好就算了，做好了的獎勵就是帶著自己的父母春節去三亞，住在高檔酒店過春節。由此以來，員工就會想，一定讓父母春節去三亞，于是他就很努力。其實，作為企業的成本來講并不多，這對企業產品的創新非常有幫助。這個創新不僅僅是產品的研發、設計、品牌傳播的創新，而是保安保潔管理、食堂、人力資源培訓等的創新。我在公司里，我個人從來沒有提過執行力。我覺得，執行力這個詞很多企業都在說。其實，執行力就是“頭”想讓“兵”去執行的。真正的頭能不能讓企業的兵有一個自我驅動力，這個兵為什么愿意干，是當頭的要思考的，而不是他怎么聽你的話，怎么執行，所以當企業員工的自我驅動力強的時候，整個團隊全部這樣干的時候，這個結果就出來了。如果執行力從一個頭延伸到下面幾個副頭，副頭再延伸下去，再強的執行力也壓不了幾層，所以一個企業要有創新，與員工第一又有關聯，所有的態度、口號都是有一定的關聯。

專注于木門行業

    我們在青島有一個代理商，他剛開始做的時候，有一次我到青島去，他說有一個在當地做櫥柜的朋友想見我。那個小伙子很聰明，晚上吃飯聊天，就明顯感覺到這個做櫥柜的小伙子在管理思維、營銷思維、審美思維等方面都高于我們TATA木門的小伙子。但是，你不要看我們的小伙子傻，我相信他能做好，因為他有一個思想是超過他的，就是專注于木門，或者是專注于TATA，其他什么都不想。這個做櫥柜的經銷商，他掙了錢又代理了一個淋浴房產品，也做得勉勉強強，但這時候他又代理了一個衣柜產品，后來越做越多就導致他的經營出現問題，出現問題他就開始借錢，錢不夠他就開始借高利，結果好幾百萬元折騰沒了，且高利貸天天跟著追。反過來講，短短的8年時間，我們那個青島的代理商，現在做得雖然也不算太好，但是也做到了4000萬元的銷售額，這對于一個青島這樣的城市來說還是非常不錯的。事實上，就是我們對經銷系統，對員工真正有益的話，我們能不能要求他們專注、專一。同時，要求他們的時候，我不專注也是沒有道理的。這種思想是根深蒂固的貫徹在TATA所有員工心中的，不僅僅是一個被要求和要求的問題，所有的人都用這個心態把我們的木門好好努力做好，所以專注文化在TATA公司是非常重要的。TATA規模現在不算太小，是一個中型的企業。在行業里面，很多企業都上市了，很多朋友經常問我能不能上市。

    其實，TATA在多年前就開始步入正規化經營，包括稅收、構架都在正規化，目的就是為了能夠上市。我與我們董事長探討了一個問題：如果你上市募集這么多錢，你能不能控制住你的心，能不能控制住員工第一的企業文化，能不能做到我們的專注文化不動搖。如果你覺得能，你就做；如果你覺得不能就慢做，你覺得過一段時間能就過一段時間。企業文化決定了很多企業的戰略，并不只是一個企業的口號，關鍵是這個口號你自己信了沒有。我們企業的每一個口號，每一句話不是忽悠員工聽，也不是說給同行聽，更不是說給媒體聽，而是真正說給自己的內心，讓自己內心上完全認同，完全按照這個態度去做，這才是真實的企業文化，才能讓你身邊的員工相信。因為身邊的員工相信以后，才能輻射周邊更遠的員工相信，企業才有能扎在骨頭里面的那種意識，那種態度。

TATA一家人文化

    前段時間，有朋友對我說：“你這個家文化不科學，企業與代理商之間的關系，怎么可能是家人文化呢？家人是越笨的越愛，代理商太笨你必須淘汰，‘家’怎么淘汰呢？”我說：“一家人文化你要先認同，你不能犯核心的錯誤，你只要不犯錯誤，多笨都不會產生問題的。”我們呼和浩特的一個小姑娘，做TATA做了10年。她家里面出了點小問題，自己的經濟有限，再加上力不從心，業績做得很差，有時候任務完不成，就天天哭哭啼啼的，只要到北京見我就哭哭啼啼的。后來，我說這樣吧，我交給公司了，公司拿走70%的股權，給她留了30%的股權。然后，總部競聘了一個1989年的小孩去了兩三年時間，也做到了4000萬元左右，利潤做到了300多萬元，她僅這30%就分了近100萬元。上次店面開業時我去了一趟，盡管她不參與這個工作了，但是她無論走到哪里，只要看到好的員工就往TATA里面挖，因為她不做TATA以后還做一個小買賣，有好員工他不往自己那挖，往TATA里面挖，這對TATA起到了很重要的作用。一家人文化給TATA帶來了很多的好處。在全國，TATA有900多個城市，只要不犯錯誤的人，一般來講就敢于拼命，敢于投入，為什么呢？因為他知道這個企業不會拋棄他。只有一家人的文化才相互包容，相互支持。如：成都這邊開一個大店，我一說全國就來了40多個老總，那些老總一方面是來學習，因為他們要看成都的這個大店是怎樣設計的，這時候就非常的融洽，大家能相互學習、幫助，這就是TATA一家人文化給我們所帶來的。

    我有時候經常想，每一個企業做一個產品，本身是在做一個理念，做一種想法，做任何的事情，都要有為什么做的理念，把這個理念附加到產品上，再把這個產品形成盈利的模式。而不能做一個產品虧一個，虧了你就不好再復制了。然后，想象一個盈利模式進行復制，越簡單越好復制，越復雜越難復制，好復制就好管控。管控怎么管呢？制度是一方面，但更多的是文化。我認為，文化方面至少占到60%以上，而制度只能起到40%的作用，當管控好了就可以繼續擴大復制。整個企業擴大與擴張的過程，實際上就是文化的復制。文化不可能是一句口號，也不可能是我們寫一個宗旨就能代表這個問題的。很多的文化是慢慢整體融合、潛移默化、長時間的做下來，才形成了企業的文化。這個企業有沒有未來，可不可復制，就是企業的文化是不是為他人、健康、自強不息的文化，只有在這種情況下才有企業的未來。從長遠來講，很多企業的文化是不科學的文化，所有的健康文化非常的單純，用我們自己的心就能感受得到。我經常給員工說：“當你碰到一個困難、事情很棘手的時候，你在晚上，在你的屋里關上燈把頭抵著墻角問你自己的內心，是否是真誠、為他人、自強不息，當你問完了你這個問題就解決了。”

    盡管現在TATA在全國900多個城市，共有1400多家店面，但是在招商的過程中，我仍然希望把TATA真實的東西說出來，希望有更多的年輕人、有識之士加入到TATA這個家庭。讓近者悅，遠者來，與優秀者為舞才有我們的未來。