2016年2月春節前夕，筆者與一整木家居企業老板聊到一個話題，就是目前大家都認為企業生產與銷售部門都很重要。一個生產貨的，一個是賣貨的，當然是不能丟。可是，很多企業忽略了一個日常的重要部門：人事部。人事部往往成為中小企業老板的附庸。目前，“不重市場的人事部”基本職能有哪些？作用普遍性大打折扣有何危害？傳統人事部是逼自己轉變思維、職能升級，還是整合資源與“外狼”第三方人才機構合作？今天與大家交流、探討，以期給企業、行業帶來參考。

傳統人事部日常工作：干些什么？

    當前，有一定規模的家居企業人事部，一般人員設置是：一名人事經理帶1～3名人事專員，規模稍大的企業叫“人力資源部”或“人力資源中心”，中小企業人事部，往往就是一名專員或經理。其日常工作職能，主要有以下幾點：

    第一，招人（到傳統人才大市場、綜合型人才招聘網站、58同城等）、面試、資料核實、勞動合同簽定、檔案建立與管理、續簽、離職辦理；

    第二，人員上崗培訓、主題培訓；

    第三，人員日常考核、績效考核；

    第四，工資核算、福利辦理；

    第五，公司制度、規章起草、修改、完善；

    第六，企業內部活動組織與開展。

“不重市場的人事部”作用大打折扣：有何危害？

    通過上述可以分析，家居企業人事部始終是在傳統的框架、機制中做事，被“公司內部事務性”事情束縛，因此沒有或很少與市場、與家居從業精英、與行業活動接觸。你要問為什么？一般人事經理會講：市場是銷售部或市場部的事，與我們無關，我們只干與人事有關的事，這樣才能“職能清晰”啊。看似有道理，實際有以下不良影響或危害：

    第一，由于抱有這樣“各自只掃自家門前雪”的思想，導致市場意識、市場化選人意識普遍淡薄，加上許多老板也沒有重視，造成人事部也就這樣了。

   第二， 由于人事部接觸市場與人員范圍小，不了解行業。一名人事經理，可能最多認識其他企業5位銷售總監，就已經不錯了。因此很難真正辨別一個行業人才，也就招不到企業真正需要的，與企業發展階段、崗位相匹配的適合人才。

    第三， “老板只能在人事部挖的小池塘里抓魚”。有人講，人事經理不行，老板有人才選拔、識別力啊。但是，由于人事部只能在“傳統人才大市場、綜合招聘類網站”里大海撈針，成為有限簡歷“收集者”，因此，“送上來的魚少，質量也不高”，巧婦難為無米之炊！

    第四， 企業老板憑自己的人脈、圈子去行業“找人、選人”，畢竟資源有限，精力有限，渠道有限，操作手法也有限，只能碰機緣，不能“常規化”。

傳統人事部：需要更新理念，逼自己市場化升級

    由于人事部選人的“入口”太小，視野狹窄，很難有全國眼光，全行業眼光；接觸的行業、人群范圍小，招聘的人選質量一般或不匹配，那么后面的工作做得再好，對企業作用也很有限。

    我們知道，家居企業企劃部不行，要找“策劃機構”；管理人員能力有限，要找管理咨詢公司；廣告部能量有限，要找“專業傳媒”；財務部玩不轉，要找專業財務顧問。同理，人事部對優選行業高管無能為力，那可以與市場化的“第三方人才網站或機構”攜手，與狼共舞，優化人才選擇“入口”問題。

    當前，家居企業人事部要解放思想，象“第三方人才網站或機構”一樣，活用市場化選人的“入口”思維，打破企業內部事務性局限。人事部人員，需要更新理念，逼自己與走向市場化，與真正的市場人才走進、靠近、交流。

與網絡人才定制平臺“打通”與“合作”：也是一種選擇

    人事部如果理念的確更新不了，自己感到很難，不能直接進行市場化升級，可以與第三方人才網站或機構商談、合作，打通“關鍵”，共創良好的選人“入口”。 

    通常，人事部招人多數是“大海撈針”或為了完成企業年度或月度招人計劃或臨時任務，而匆忙招人；招聘過來的人，多數可能是60分，通過培訓也好，特訓也好，很多最終只能是65分。但是，第三方人才網站或機構，由于常年沉潛在行業，通過專業的“線上線下”渠道，建立了相對優秀的人才數據庫，可以根據企業崗位需求，為企業量身定制人才，全行業選人（細分行業跨行）。由于“入口”相對精準，提供的人才多數一來就是80分，選好的與企業崗位匹配的人才，帶到企業后，直接與老板接觸，人事部的經理也好，專員也好，有機會接觸到。這樣，與網絡人才定制平臺“合作”與“打通”，效果會雙贏。這就是人才與崗位匹配的重要性，也是人才定制的生命力與價值所在。

    目前，《家居人才第一網》作為家居行業唯一高端求聘定制式平臺，自行研發了一套實用、相匹配的人才評估、選拔、定制、輸送系統，希望憑借互聯網+與+互聯網的新思維，線上線下結合，依靠務實與精準對接，降低家居企業用人風險與成本，為企業創造價值，為行業帶來價值。